شفافیت دستمزد؛ نقطه تلاقی عدالت اجتماعی و تنظیمگری نوین بازار کار در اروپا
اتحادیه اروپا با تصویب دستورالعمل جدید شفافیت دستمزد، گامی مهم در بازتعریف رابطه میان بازار، دولت و عدالت اجتماعی برداشته است. این سیاست نهتنها به دنبال کاهش شکاف دستمزدی جنسیتی است، بلکه تلاش میکند سازوکارهای قدرت، اطلاعات و پاسخگویی در بازار کار را بازتنظیم کند. با نگاهی تحلیلی، ابعاد حقوقی، اقتصادی و نهادی این دستورالعمل و پیامدهای آن برای آینده تنظیمگری کار در اروپا را بررسی میکنیم.
تصویب دستورالعمل شفافیت دستمزد در اتحادیه اروپا را میتوان بخشی از یک روند کلانتر در سیاستگذاری اروپایی دانست؛ روندی که در آن نهادهای فراملی میکوشند ناکارآمدیهای ساختاری بازار آزاد را از طریق مداخله تنظیمگرانه اصلاح کنند. مسئله نابرابری دستمزد، بهویژه میان زنان و مردان، سالهاست که علیرغم وجود اصول حقوقی برابری، در عمل پابرجا مانده و نشان داده است که صرفِ اعلام قواعد کلی، بدون ابزارهای اجرایی و اطلاعاتی، قادر به تغییر رفتار بازار نیست.
دستورالعمل جدید بر این پیشفرض استوار است که یکی از مهمترین عوامل تداوم تبعیض مزدی، «عدم تقارن اطلاعات» میان کارفرما و نیروی کار است. در بازاری که حقوق و معیارهای پرداخت محرمانه تلقی میشود، کارکنان عملاً امکان سنجش موقعیت خود و تشخیص تبعیض را ندارند و در نتیجه، نابرابری بهصورت ساختاری بازتولید میشود. از این منظر، شفافیت نه یک ارزش اخلاقی، بلکه یک ابزار سیاستی برای اصلاح شکست بازار محسوب میشود.
الزام کارفرمایان به اعلام محدوده حقوق پیش از استخدام و ممنوعیت پرسش درباره دستمزد قبلی متقاضیان، نشانهای از تغییر نگاه سیاستگذار اروپایی به مرحله «ورود» به بازار کار است. اتحادیه اروپا بهطور ضمنی پذیرفته است که نابرابری مزدی اغلب از همان نقطه آغاز میشود و اگر این چرخه در ابتدای مسیر شکسته نشود، در طول زمان تشدید خواهد شد. این رویکرد، منطق رقابت مبتنی بر مذاکره فردی را محدود و آن را با نوعی استانداردگذاری جمعی جایگزین میکند.
از سوی دیگر، حق دسترسی کارکنان به اطلاعات مربوط به میانگین حقوق همردههای شغلی، توازن قدرت را در درون بنگاه تغییر میدهد. کارگر دیگر صرفاً دریافتکننده منفعل دستمزد نیست، بلکه به کنشگری تبدیل میشود که میتواند بر مبنای داده، مطالبهگری کند. این تغییر، پیامدهایی فراتر از موضوع جنسیت دارد و میتواند به بازتعریف روابط کار و حتی افزایش نقش نمایندگیهای کارگری بینجامد.
یکی از مهمترین نوآوریهای حقوقی این دستورالعمل، جابهجایی بار اثبات در دعاوی تبعیض مزدی است. در این چارچوب، اگر اختلاف معنادار حقوقی آشکار شود، این کارفرماست که باید نبود تبعیض را اثبات کند. این تغییر ظاهراً فنی، در عمل هزینه تبعیض را بهطور قابلتوجهی افزایش میدهد و میتواند رفتار پیشدستانه شرکتها برای اصلاح ساختار پرداخت را تقویت کند.
با این حال، اجرای این سیاست بدون چالش نخواهد بود. بسیاری از شرکتها، بهویژه در بخش خصوصی، فاقد زیرساخت دادهای شفاف برای طبقهبندی مشاغل و ارزشگذاری عینی آنها هستند. علاوه بر این، فرهنگ سازمانی مبتنی بر محرمانگی حقوق میتواند مقاومتهایی ایجاد کند که صرف الزام قانونی قادر به رفع آن نباشد. خطر دیگر آن است که برخی بنگاهها با توسل به توجیههای صوری یا بازتعریف عنوانهای شغلی، روح قانون را دور بزنند.
در سطح کلانتر، دستورالعمل شفافیت دستمزد را میتوان نشانهای از گذار اتحادیه اروپا به نوعی «تنظیمگری اجتماعی هوشمند» دانست؛ مدلی که نه بازار را رها میکند و نه آن را کاملاً دولتی میسازد، بلکه از طریق شفافسازی اطلاعات و تقویت پاسخگویی، سعی در اصلاح درونزای آن دارد. موفقیت یا شکست این سیاست، آزمونی مهم برای آینده مدل اجتماعی اروپا خواهد بود و میتواند الگویی الهامبخش یا هشداری جدی برای سایر اقتصادهای پیشرفته و در حال گذار باشد.
