بازگشت کارفرمایان به کنترل محیط کار
بازگشت کنترل کارفرمایان بر کارکنان در دوران رکود: فشار، تضعیف دورکاری، و افزایش تعارض در فضای کاری.
در این روزها، شاهد بازگشت چشمگیر کنترل از سوی کارفرما بر کارکنان هستیم. انتشار ایمیل‌ها در ساعت‌های نیمه‌شب، فشار بر کارکنان برای پاسخگویی حتی پیش از طلوع صبح، و اضطراب عمومی ناشی از حجم کاری زیاد و کم‌خوابی، وضعیت جدیدی را رقم زده است. در گزارشی که در لوموند منتشر شده است، کلوئه (نام مستعار)، ۲۴ ساله و دانشجوی دکترا در یک آزمایشگاه پژوهشی، می‌گوید شرایط کار او و همکارانش طی ماه‌های اخیر به‌طرز چشمگیری بدتر شده است. «سرپرستم آخر هفته‌ها هم کار می‌کند. از ابتدای سال مأموریت‌هایش بیشتر شده. بسیاری از ما بیش از اندازه کار می‌کنیم. چون اینجا یک آزمایشگاه دولتی است، پولی برای ایجاد یک موقعیت جدید نداریم.» لوکاس، پستچی ۲۳ ساله‌ای در سن-اوئن (سِن سَن دُنی)، او نیز تحت فشار است. پس از راه‌اندازی خدمات جدید، مدیریت از او خواسته است بیشتر کار کند، بدون پاداش مالی.’به ما می‌گویند: «برای حفظ شغلت این کار را بکن و چون شغل‌مان را دوست داریم، شکایت‌مان را با همکار می‌کنیم و برمی‌گردیم به کار».
اجبار به کار بیشتر، تشدید کنترل‌ها، محدود کردن دورکاری … در چند ماه گذشته، کارفرمایان در شرکت‌ها، با هر حوزه‌ای و در کشورهای با رشد ضعیف – به ویژه در اروپا و ایالات متحده – در حال بازپس‌گیری سلطه بر کارکنان بوده‌اند. در ایالات متحده، برخی شرکت‌های بزرگ مانند مایکروسافت، پارامونت یا نیویورک تایمز کارکنان خود را برای بازگشت به محل کار فراخوانده‌اند. حتی برخی با تهدید «یا دفتر یا اخراج» ultimatum صادر کرده‌اند. به عنوان مثال، مدیرعامل پارامونت، دیوید الیسون، در یادداشتی ابتدای سپتامبر به کارکنان دو هفته فرصت داد تا تصمیم بگیرند. در فرانسه نیز وضعیت مشابهی رخ داده است. پس از اعتراضات کارکنان در اوبیسافت، فری، و سوسیِته ژِنرال، شرکت خدمات انرژی Spie Operations از اول سپتامبر توافقی جدید اجرا کرده که دورکاری را به حداکثر دو روز در هفته محدود کرده و این دو روز هرگز متوالی نیستند.
مرکز مطالعات و داده‌ی گروه آلفا بیش از ۸۶۰۰ توافق‌نامه دورکاری را مورد بررسی قرار داده است. مطالعه‌ی «کمتر توافق، کمتر روز» که ۱۹ سپتامبر منتشر شد، نشان می‌دهد در سه‌ماهه‌ی اول فقط ۹۲ توافق امضا شده، در مقابل ۲۴۴ توافق در سال قبل. همچنین میانگین روزهای دورکاری به ۱.۷ روز در هفته کاهش یافته است، در حالی که در سال ۲۰۲۱ این عدد دو روز بوده است؛ هرچند همچنان بالاتر از دوره‌ی پیش از کووید است. مسئولان منابع انسانی اغلب به «انسجام تیمی» و «عدالت» اشاره می‌کنند تا توضیح دهند چرا ساختارهای دوران پاندمی باید تغییر کند. اما ماروسیا کراوک، دبیر کنفدرال مسئول مدیریت کار در اتحادیه‌ی کنفدراسیون فرانسوی دموکراتیک کار (CFDT)، معتقد است که بازگشت به وضعیت کنترل شدیدتر بر دورکاری نوعی «تشویق به استعفا» است.
دورکاری تنها بخش نمایان ماجراست؛ در همه‌ی سطوح، فشارها افزایش یافته‌اند. فیش حقوقی کارکنان این فشارها را نشان می‌دهد: چشم‌انداز افزایش دستمزد تیره شده است. از اواخر اوت، مؤسسات مشاوره‌ای مانند دولوات، WTW، LHH و Expectra (برای مدیران) پیش‌بینی می‌کنند که افزایش‌ها در حدود ۲٪ باشند، در حالی که در دوره‌های تورم شدید این افزایش‌ها تا ۴٪ بوده‌اند. داوید مائه، رئیس Syntec Conseil، تأیید می‌کند که «افزایش‌ها کمتر شده‌اند، دوره‌های آموزشی کمتر شده‌اند.» سیاست‌های جبران خدمات با فردی سازی بیشتر نیز منبع جدیدی از نارضایتی است. همه‌ی این‌ها موجب فضای کار سنگینی شده است.
کوین، ۳۲ ساله و فعال در بازاریابی یک استارتاپ در منطقه‌ی پاریس، می‌گوید: «از شش ماه پیش جو به کلی تغییر کرده است. بازگشت به دفتر چهار روز هفته، انعطاف‌ناپذیری در حقوق و زندگی خانوادگی، و تأکید مداوم بر اینکه تحقق شخصی فقط از راه کار می‌گذرد.» کوین تنها نیست: از میان ۸۷۰۰ کارمندی که اوایل ژوئیه از سوی JLL Kantar مورد پرسش قرار گرفتند (پژوهش درباره‌ی سیاست‌های بازگشت به دفتر)، بیش از یک‌سوم گفتند احساس می‌کنند کارفرما دیگر اعتماد یا اختیار به آنها نمی‌دهد. فلور پرادر، مدیر تحقیق و آینده‌پژوهی JLL، تحلیل می‌کند که «جو سنگین باعث افزایش بی‌اعتمادی رهبران به کارکنان می‌شود. نگرانی‌های اقتصادی باعث بازگشت به مدیریت کنترل‌گرانه است.»
بحران‌های سیاسی متعدد، جنگ تجاری، جنگ در اروپا، همگی زمینه‌ی محیط اضطراب‌آوری را فراهم کرده‌اند. شرکت‌ها مجبورند در این شرایط، بر اصول اولیه تمرکز کنند — بازگشت به کنترل تیم‌ها و کاهش فردگرایی — «بیشتر با کمتر» شعار غالب شده است. طبق گفته‌ی آقای ماهه، مأموریت غالب شرکت‌های مشاور امسال، افزایش کارایی در کوتاه‌مدت است.
در گذشته، بازارهای کاری پرتقاضا به کارکنان امکان می‌داد امتیازات بیشتری طلب کنند. اما اکنون جهت باد برگشته؛ کارفرماها دوباره در جایگاه قدرت قرار گرفته‌اند. کوین می‌گوید: «قبلاً مجبور بودند حقوق‌های بالا پیشنهاد دهند تا جذب کنند، ولی خودشان هم می‌گفتند این حقوق‌ها توجیه ندارد.» بازار کار فرانسه واقعاً تغییر جهت داده است. در سال ۲۰۲۵، چشم‌انداز استخدام کاهش یافته است. گزارش سالانه‌ی فرانس تراوای درباره‌ی نیازهای نیروی انسانی نشان از افت ۱۲.۵٪ در تمایل شرکت‌ها به استخدام دارد. انجمن استخدام مدیران (APEC) در سه‌ماهه‌ی سوم می‌گوید تنها ۸٪ شرکت‌ها قصد استخدام دارند — کمترین میزان از سال ۲۰۲۱. این فشار بر نیروی کار به افزایش حجم کاری می‌انجامد.
توما، ۲۹ ساله و کارگر خط تولید در صنعت دارویی، می‌گوید: «مدیریت دیگر حاضر به استخدام نیروی دائم نیست و هر هفته با نیروی موقت سر و کار داریم. در برخی خطوط نیرو تا ۳۰٪ کاهش یافته است. شرایط غیرقابل تحمل است.» نیکلا، ۳۵ ساله و مدیر تیمی در یک شرکت خدمات فناوری نزدیک گرونوبل، نمی‌داند از کجا شروع کند: «برای تضمین سودآوری، ما را مجبور می‌کنند چند شغل همزمان انجام دهیم. من هم چهار نقش دارم. و علاوه بر آن، رئیسم در لحظه تقاضاهای فوری می‌افزاید. این ساختار حکم جهنم را دارد.»
این فشارها کارکنان را خشنود نمی‌کند، اما بر مدیریت میانی نیز تأثیر دارد. به گفته گائل بورون از APEC، مدیریت ارشد از مدیران می‌خواهد «اختیار بدهید، اما کنترل کنید؛ رفاه کارکنان را تأمین کنید، اما عملکرد را تضمین کنید.» مدیران مجبورند هم تیم را خودگردان کنند و هم زیر نظر بگیرند. همچنین، وقتی نیرویی جایگزین نمی‌شود، مدیران اقدام‌های اضافی را بر دوش می‌کشند. بورون می‌گوید: «مدیرها مسئول انجام کار همکاران غایب می‌شوند. آنها بار تصمیمات عدم جایگزینی را بر دوش می‌کشند.» اتحادیه‌ها گزارش می‌دهند مدیرانی از همه‌ی بخش‌ها تماس می‌گیرند و می‌گویند: «به چه دردی می‌خورم؟ دیگر قادر نیستم.»
